Eine Sondervergütung ist eine Zuwendung des Arbeitgebers, der damit entweder die gesamte Belegschaft oder bestimmte Mitarbeiter bzw. Mitarbeitergruppen zusätzlich entlohnt. Gesetzliche Vorgaben müssen eingehalten werden.
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Sondervergütung für Mitarbeiter: Verschiedene Zuwendungen mit Steuerfreiheit
Ob es nun das Weihnachtsgeld oder die 50-Euro-Karte von givve, die als Sachbezug gewährt wird, ist: Mitarbeiter freuen sich über eine Sondervergütung, zum einen die bisherige Arbeit wertschätzt und zum anderen als Motivation für weitere gute Leistungen dient.
Die Sondervergütung wird aufgrund bestimmter Anlässe gewährt und basiert auf gesetzlichen oder tariflichen Vereinbarungen. Auch eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist möglich. Die Sondervergütung wird zusätzlich zur regulären Vergütung gezahlt.
Video: Steuerfreie Sonderzahlung in der Wirtschaftskrise 1.500 Euro | Corona-Hilfe
Wer hat einen Anspruch auf die Sondervergütung?
Sondervergütungen werden auch als Sonderzuwendungen oder Sonderzahlungen bezeichnet. Sie werden zusätzlich zum normalen Arbeitsentgelt gewährt und erhöhen damit das Gehalt des Mitarbeiters. Anspruch auf die Sondervergütung hat jeder Mitarbeiter, für den die im Unternehmen gültige gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung gilt. Auch eine Betriebsvereinbarung kann unternehmensintern geschlossen werden und regelt den Anspruch auf Sonderzahlungen.
Möglicherweise wird auch mit einem einzelnen Mitarbeiter eine Sonderleistung vereinbart, solche individuellen Regelungen finden sich beispielsweise bei Geschäftsführern und deren Gewinnbeteiligung. Damit können Sonderzahlungen einheitlich oder individuell gewährt werden. Sie sind freiwillige Leistungen, die durch den Arbeitgeber gezahlt werden können. Dies gilt insoweit, wenn die Zusatzzahlungen nicht durch einen Tarifvertrag oder durch das Gesetz geregelt werden.
Die Sondervergütung wird aufgrund bestimmter Anlässe gewährt. ( Foto: Adobe Stock – alfa27 )
Welche Sonderzahlungen gibt es?
Die Menge der infrage kommenden Sonderleistungen ist groß. In der Regel zahlen Arbeitgeber aber nicht alle. Wenn beispielsweise Urlaubsgeld gezahlt wird, muss Weihnachtsgeld nicht zwangsläufig auch gewährt werden. Ebenso kann ein 13. Monatsgehalt alle anderen Sondervergütungen ersetzen.
Mögliche Sonderzahlungen sind unter anderem:
- Gratifikationen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld
- Prämien wie eine Prämie zum Jubiläum des Unternehmens
- Boni
- Beteiligungen am Umsatz des Unternehmens
- Sachbezüge zum Beispiel durch Gutscheinkarten oder einen Dienstwagen
- individuelle Zulagen
- Vergütung von Überstunden
Wichtig für alle, die eine Sondervergütung als Sachwertbezug erhalten: Anfang 2022 wurde der Sachbezugswert auf 50 Euro angehoben, nachdem er bislang bei 44 Euro lag. Das heißt, dass eine Sondervergütung bis zu diesem Betrag nicht steuerpflichtig ist. Damit erhält der Mitarbeiter eine Zahlung zusätzlich zu seinem üblichen Gehalt, bei der brutto wie netto ist. Das Gute daran: Der Sachwertbezug ist nicht nur steuerfrei möglich, sondern auch frei von Abgaben zur Sozialversicherung. Wird die Sachwertgrenze allerdings überschritte und sei es nur um einen einzelnen Cent, so muss der volle Betrag versteuert werden. Des Weiteren ist dann auch der gesamte Betrag sozialversicherungspflichtig.
Arbeitgeber können damit Sonderzahlungen von bis zu 600 Euro im Jahr an die Mitarbeiter leisten, was für viele für mehr Motivation sorgt. Außerdem wird die Betriebsbindung deutlich verbessert.
Video: Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld – oder auch: die Sonderzahlung
Was ist die „betriebliche Übung“ in Bezug auf Sonderleistungen?
Liegt keine gesetzliche Regelung vor, wenn beispielsweise das Weihnachtsgeld als Sondervergütung gezahlt werden soll, ist eine vertragliche Regelung vonnöten, um beiden Seiten eine gewisse Rechtssicherheit zu gewährleisten. Doch nicht immer ist das nötig, denn der Anspruch auf Sonderleistungen kann sich auch aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers ergeben. Wenn sich dieser „schlüssig“ verhält, kann der Arbeitnehmer von einem Anrecht auf Sonderleistungen ausgehen.
Ein Beispiel dafür: Der Arbeitgeber zahlt regelmäßig zum Jahresende eine Gewinnzulage. Nun ist davon auszugehen, dass diese üblich ist und eine Zusage für künftige derartige Zahlungen vorliegt. Das ist sowohl bei einzelnen Arbeitnehmern als auch bei der gesamten Belegschaft möglich. Ist Letzteres der Fall, liegt eine „betriebliche Übung“ vor.
Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 10 AZR 393/08 vom 1. April 2009) liegt eine solche betriebliche Übung spätestens dann vor, wenn das Unternehmen die gleiche Zahlung mindestens dreimal geleistet hat. Dies gilt, sofern keine gravierenden Gründe gegen die weitere Zahlung stehen. Der Arbeitnehmer kann nun darauf schließen, dass er ein Anrecht auf diese Zahlung hat und dass diese auch in den kommenden Jahren geleistet wird.
Im Gegensatz dazu steht das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Februar 1996 (Az.: 10 AZR 516/95), das von einer nicht verpflichtenden Sonderleistung spricht, wenn das Unternehmen zwar mehrmals eine solche Zahlung geleistet hat, diese aber immer in unterschiedlicher Höhe gewährt wurde. Eine betriebliche Übung liegt hier nicht vor.
Sachbezüge wären auch ein Dienstwagen ( Foto: Adobe Stock – Dragana Gordic )
Welche Regelungen sind noch wichtig?
Geht es um Sonderleistungen im Unternehmen, muss beispielsweise der Freiwilligkeitsvorbehalt berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber kann sich dabei in jedem Jahr neu entscheiden, ob und in welcher Höhe die Sonderleistung erfolgen soll. Auf diese Möglichkeit muss der Arbeitgeber aber im Arbeitsvertrag explizit hinweisen, damit sie Gültigkeit hat. Hier muss in Bezug auf Sonderzahlungen die Rede davon sein, dass sich auch aus „wiederholter Zahlung kein Anspruch auf zukünftige Zahlungen“ ergibt. Auch hierzu liegt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vor (Az.: 10 AZR 219/08 vom 21. Januar 2009).
Des Weiteren ist der Anspruch auf Gleichbehandlung zu berücksichtigen. Es dürfen von Sonderzahlungen keine bestimmten Arbeitnehmer ausgeschlossen werden, die dadurch benachteiligt sind. Ein pauschaler Ausschluss von Sonderzahlungen für Frauen oder Auszubildende ist nicht rechtens. Differenzierte Sonderleistungen sind aber sehr wohl möglich, wenn beispielsweise besondere Leistungen honoriert werden sollen oder wenn ein Mitarbeiter dazu motiviert werden soll, im Unternehmen zu bleiben. Außergewöhnliche Qualifizierungen können ebenfalls mit einer Sonderleistung anerkannt werden.
Besondere Fälle der Sonderzahlungen
Ist wirklich jede Zahlung eine Sonderzahlung? Und was ist, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen möchte – hat er immer noch Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung? Regelmäßig befassen sich die Arbeitsgerichte mit diesen und ähnlichen Fragen. Vor dem Herantreten an den Arbeitgeber und die konsequente Einforderung solcher Leistungen ist es daher ratsam, sich die aktuell gültige Rechtsprechung näher anzusehen.
Ist Weihnachtsgeld eine Sonderleistung?
Der Arbeitgeber zahlt Weihnachtsgeld, um die besonderen Aufwendungen und Leistungen des Arbeitnehmers im zurückliegenden Jahr zu honorieren. Außerdem kann damit die vergangene oder noch künftige Treue zum Unternehmen anerkannt werden. Die Voraussetzung für den Erhalt von Weihnachtsgeld ist aber, dass das Arbeitsverhältnis noch wenigstens bis zum November des gleichen Jahres, in dem es beansprucht werden soll, besteht.
Gleichzeitig gilt, dass der Arbeitnehmer bei direkt nach der Zahlung des Weihnachtsgelds erfolgten Kündigung das Geld nur dann zurückzahlen muss, wenn dieser Fall eigens vertraglich geregelt wurde. Die Antwort auf die Frage in der Überschrift lautet daher: Ja, das Weihnachtsgeld ist eine Sonderzahlung, die bis auf wenige Ausnahmen selbst bei Kündigung rückzahlungsfrei ist.
Weihnachtsgeld gehört auch zu freiwilligen Zahlungen des Arbeitgebers ( Foto: Adobe Stock – Jukov studio )
Ist das 13. Monatsgehalt eine Sonderzahlung?
Auch das 13. Monatsgehalt wird gern als Weihnachtsgeld bezeichnet, ist aber rechtlich gesehen etwas völlig Anderes. Durch das 13. Monatsgehalt wird allein eine Arbeitsleistung im laufenden Jahr finanziell anerkannt und damit ist es wie der reguläre Lohn oder das übliche Gehalt zu behandeln.
Das 13. Monatsgehalt ist keine Belohnung für die Treue zum Unternehmen, sondern stellt nur eine Gegenleistung für die erbrachte Leistung des Mitarbeiters dar. Es handelt sich um eine arbeitsleistungsbezogene Zusatzzahlung. Wird der Mitarbeiter krank, hat er mit dem Ende des Anspruchs auf Arbeitsentgelt auch keinen Anspruch auf die Sonderleistung des 13. Monatsgehalts mehr. Anders ist es bei einer werdenden Mutter, die ein Arbeitsverbot erhalten hat. Ihr Anspruch kann nicht gänzlich aufgehoben werden.
Müssen Sonderleistungen zurückgezahlt werden?
Die Frage, ob eine Rückforderung von Sondervergütungen möglich ist, lässt sich einfach klären: Sonderleistungen können nur dann zurückgefordert werden, wenn dies vertraglich derart vereinbart wurde. Das gilt für alle Sonderleistungen, die den Charakter einer Gratifikation haben.
Rückzahlungsvereinbarungen, die zwischen Unternehmen und Mitarbeiter geschlossen werden, müssen zudem hohen Anforderungen genügen, denn die Gerichte erkennen einen Anspruch auf Sonderleistungen nicht leichtfertig ab. Sonderzahlungen können demnach nur innerhalb eines bestimmten Rahmens zurückgefordert werden, es dürfen zudem keine langen Bindungsfristen vereinbart werden. Hat die Sonderzuwendung jedoch einen reinen Entgeltcharakter, ist die Rückforderung nicht möglich.
