Tarifverträge regeln die Rechte und Pflichten von zwei Vertragsparteien, in der Regel Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. deren Verbände, zueinander. Manteltarifverträge schaffen über einen langen Zeitraum Rechtssicherheit für beide Parteien und ermöglichen somit ein hohes Maß an vertrauensvoller Zusammenarbeit. Tarifverträge sind für beide Seiten verbindlich.
Ein Manteltarifvertrag ist ein eine spezielle Form des Tarifvertrages hat eine deutlich längere Laufzeit als zum Beispiel ein Firmen- oder Gehaltstarifvertrag. Er enthält allgemeine Vereinbarungen zu Arbeitszeiten, Schichtarbeit, Arbeitsbedingungen, Urlaubsregelungen, Kündigungsschutz und Ähnliches. Der Manteltarifvertrag ist von seinem Wesen her ein Rahmentarifvertrag. Innerhalb des Mantels werden unterschiedliche Tarifverträge für Firmen oder Firmengruppen abgeschlossen.
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Für wen gilt der Manteltarifvertrag?
Der Manteltarifvertrag (MTV) gilt für eine bestimmte Berufsgruppen sowie die Auszubildenden innerhalb dieser Gruppe, die im Bundesgebiet in diesem Bereich tätig sind und für Berufsgruppen, die im Sinne des Tarifvertrages gleichgestellt sind. Der Betriebsinhaber oder dessen Bevollmächtigter, ein Arbeitgeberverband oder ein Zusammenschluss von Arbeitgebern einer Branche bildet die eine Tarifpartei, auf der anderen Seite agiert eine Koalition von Arbeitnehmern oder auch eine Gewerkschaft.
Sie handeln individuelle Konditionen für den Tarifvertrag aus. Dabei gilt der verfassungsmäßige Grundsatz der Tarifautonomie. Nach Artikel 3 des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland darf ein Tarifvertrag nicht vom Staat beeinflusst werden. Der Manteltarifvertrag ist nicht allgemein bindend. Er muss schriftlich vorliegen und wird in ein öffentliches Tarifregister eingetragen.
Er ist nur dann für beide Seiten rechtsverbindlich, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer Mitglied eines bestimmten Verbandes sind. Das ist im Tarifvertragsgesetz festgeschrieben. Trifft das zu, bestimmt der Manteltarifvertrag zwingend und unmittelbar den Inhalt aller Arbeitsverträge.
Was muss in einem Manteltarifvertrag immer vorhanden sein?
Ein Manteltarifvertrag wird schriftlich abgeschlossen und jedem Arbeitnehmer ausgehändigt. Folgende Daten müssen immer vorhanden sein: Name und Anschrift der Vertragsparteien als auch Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren vorhersehbare Dauer. Der Arbeitsort, die Bezeichnung der zu leistenden Tätigkeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes, die vereinbarte Arbeitszeitbeginn und deren Ende pro Arbeitstag sind notwendige Angaben.
Im Manteltarifvertrag müssen ferner die Zusammensetzung und die Höhe des Gehaltes entsprechend der Eingruppierung sowie Zulagen, Kündigungsfristen und allgemeine Hinweise auf Betriebsvereinbarungen oder andere Tarifverträge angegeben sein.
Im Manteltarifvertrag sind auch Vereinbarungen über Dienstpläne, Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie Überstunden- und Mehrarbeitsregelungen zu finden. Auch allgemeine Regelungen zu Krankmeldungen, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Zuschläge für Nacht- und Schichtarbeit, Regelungen über die Gewährung von vermögenswirksamen Leistungen durch den Arbeitgeber und Regelungen zur Weiterqualifizierung von Arbeitnehmern sind Inhalte eines Manteltarifvertrags.
Der Manteltarifvertrag enthält keine konkreten Vorgaben
Manteltarifverträge existieren für nahezu jede Wirtschaftsbranche. Ein typisches Beispiel ist der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD). Seit 2004 gibt es auch einen rechtsverbindlichen Manteltarifvertrag für Zeitarbeiter. Ein Manteltarifvertrag hat eine dreijährige Laufzeit und gilt für das gesamte Bundesgebiet.
Häufig haben diese Verträge sogar so lange Gültigkeit, bis sie von einer der Tarifparteien gekündigt werden. Hierin werden jedoch keine konkreten Vereinbarungen zur Einstufung der Mitarbeiter und über die Höhe der Vergütung festgehalten. Dies wird in Lohn- und Gehaltstarifverträgen oder Rahmentarifverträgen festgeschrieben, die eine deutlich kürzere Laufzeit als ein MTV haben.
Warum braucht man Tarifverträge?
Tarifverträge schützenden Arbeitnehmer, sind aber auch für den Arbeitgeber wichtig, weil sie einheitliche Bedingungen hinsichtlich der Arbeitskosten schaffen und den Wettbewerb transparenter machen. Tarifverträge haben zudem eine Friedensfunktion. Während eines verbindlichen Tarifvertrages dürfen Arbeitnehmer nicht streiken, sodass Arbeitgeber nicht gänzlich in ihrem Handlungsspielraum eingeschränkt sind.
Konflikte über Arbeitszeiten und Lohnhöhen werden bei Flächentarifverträgen nicht mit den Unternehmen direkt ausgetragen. Die jeweiligen Verbände sind für die Klärung zuständig. Kommt es zu schweren Tarifkonflikten, was meist massive Streiks zur Folge hat, werden von staatlicher Seite häufig Schlichter eingesetzt.
Welche Tarifverträge sind üblich?
- Manteltarifvertrag bzw. Rahmentarifvertrag (siehe oben)
- Flächentarifverträge und Verbandstarifverträge
Dies ist in Deutschland die häufigste Form eines Tarifvertrages. Ein Flächentarifvertrag kann für das ganze Bundesgebiet oder einzelne Bundesländer gelten. - Branchentarifverträge
Branchentarifverträge werden zwischen Gewerkschaften und dem Arbeitgeberverband des jeweiligen Wirtschaftszweiges geschlossen. - Firmentarifverträge oder Haustarifverträge
Diese Tarifverträge gelten nur für ein bestimmtes Unternehmen. - Vergütungstarifverträge
Der Vergütungstarifvertrag ist auch unter der Bezeichnung Entgelttarifvertrag oder Lohntarifvertrag bekannt und regelt die Höhe der Arbeitnehmervergütung für die erbrachte Arbeitsleistung.
Ein Tarifvertrag gilt räumlich, fachlich und persönlich. Abweichungen von einzelnen Vereinbarungen in einem Tarifvertrag sind für Unternehmer nur erlaubt, wenn dies durch Regelungen im selbigen in Form einer Öffnungsklausel ermöglicht wird.
Was müssen Gründer über Tarifverträge wissen?
Sobald ein Gründer Personal benötigt, sollte er sich mit Arbeitnehmerrechten beschäftigen, denn er muss auch personalwirtschaftliche Funktionen wahrnehmen. Seit 1. Januar 2015 gilt in Deutschland der Brutto-Mindestlohn von 8,50 € je Zeitstunde für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dieser Lohn gilt für Vollzeitkräfte ebenso wie für Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte.
Generation Praktikum – Ausnahmen von Mindestlohn
Praktikanten, die im Rahmen eines Studiums oder einer Ausbildung ein Praktikum absolvieren, steht kein Mindestlohn zu. Lediglich ein Orientierungspraktikum von höchstens drei Monaten darf unbezahlt bzw. mit 450 Euro vergütet werden. Für ein Praktikum, das als Einstiegsqualifizierung gilt, muss ebenfalls kein Mindestlohn gezahlt werden.
Zwar wird immer argumentiert, dass Praktikanten weniger Verantwortung übernehmen müssten, doch rechtfertigt das nicht die monatelange Beschäftigung in Vollzeit zu keinem oder nur geringem Lohn. Dennoch sieht sie Realität häufig anders aus und Praktikanten werden auch längerfristig minderwertig bezahlt und als vollwertige Arbeitskräfte beschäftigt.
Argumentiert wird damit, dass Praktikanten die Möglichkeit hätten, innerhalb flacher Hierarchien ihre Kompetenzen zu erweitern und den Berufsalltag kennenzulernen. Dafür ist eigentlich die Probezeit gedacht.
Auszubildende sind vom Mindestlohn ausgeschlossen, weil für sie in der Regel ein separater Auszubildendenvertrag gilt.
Die dritte Gruppe der Ausnahmen betrifft Langzeitarbeitslose. Wer vor Arbeitsbeginn mindestens ein Jahr arbeitslos gemeldet war, hat die ersten sechs Monate keinen Anspruch auf Mindestlohn.
Zwingend notwendig: Lohnbuchhaltung und Recruiting
Sobald ein Unternehmer Mitarbeiter beschäftigt, muss er Lohn- und Gehaltsabrechnungen durchführen. Das geschieht im Rahmen der Stammdatenpflege. Er muss auch gesetzlich voreschriebene Sozialabgaben abführen. Für Startups empfiehlt es sich, wenigstens die Grundlage allgemeiner Rechtsprechung bezüglich Arbeitsrecht, Lohnsteuerrecht und Sozialversicherungsrecht zu kennen. Idealerweise übergibt man diese Aufgaben einem Buchhaltungs- oder Steuerbüro.
Wie finden Startups das passende Personal?
Auch eine neu gegründete Firma möchte lieber Top-Kräfte statt Durchschnittsmitarbeiter einstellen. Doch wo findet man diese? Schon bei der Bewerbung werden die ersten Unterschiede zu etablierten Firmen deutlich: Ein Startup setzt mehr auf das Talent des Bewerbers, ein Konzern hauptsächlich auf kurze Studiendauer und erstklassige Noten.
Das garantiert zwar keineswegs Kommunikationsstärke, gutes Arbeiten und Teamgeist, hilft aber bei der ersten Auslese aus häufig vielen 100 Bewerbungen. Gründer dagegen suchen hauptsächlich flexible Mitarbeiter, die sich schnell in ein neues Thema einarbeiten. Die Noten sind nicht das Hauptkriterium. In den offenen Strukturen von Startups finden sich daher selbstständig denkenden „Macher“ gut zurecht.
Ideen sind gefragt
Startups sind noch zu unbekannt, um vom guten Ruf zu profitieren, wie ihn ein etabliertes Großunternehmen hat. Für sie lohnt es sich, beim Recruiting andere Wege zu gehen. Startups profitieren sehr stark von Mund-zu-Mund-Propaganda unter Freunden. Für viele frisch gegründete Firmen ist dieses sogar die bevorzugte Recruitingstrategie.
Mehr noch als die Jobbörsen sind die eigene Website und Social-Media-Kanäle für die Mitarbeiterfindung von Startups geeignet. Bewerbungsplattformen im Internet, die Mitarbeiter ihre Arbeitgeber beurteilen lassen, sind eine hervorragende Präsentationsmöglichkeit. Denn gerade junge Unternehmer müssen etwas für ihren guten Ruf tun.
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